奖罚体制就像人类本身一样古老。原始部落时期，生存是最主要的激励因素。但今天，员工的激励因素变成了什么?20世纪初，Frederick Taylor引入了“科学管理”的理论，即员工主要由薪资激励，而领导的主要作用是制定并实施工作标准。20世纪40年代，B.F. Skinner提出一个不同的激励理论——行为主义，亦称作“胡萝卜加大棒”。行为主义认为，激励只源于个体之外，因此领导者必须对员工的活动进行严格控制。20世纪60年代，Abraham Maslow、Frederick Herzberg等人开始探索内部激励因素，发现虽然奖励和威胁可以提升短期绩效，但员工希望从工作中获得更多。如今，罗切斯特大学的Edward Deci、Richard Rya等人深入探索内在激励，其40年的研究成果即自我决定理论，颠覆了人们对激励的绝大部分认知。 外部激励破坏工作动力 自我决定理论将激励划分为六种不同形式，为简单起见，将其归于外部和内部两大类。这两种激励都受需求驱动。自20世纪70年代以来，大量研究已证实外部奖励的负面影响。 •奖励一贯破坏持续、长期的工作动力和绩效。奖励能产生短期的激励作用，然而一旦人们得到奖励，动力立刻迅速下降。此外，如果员工感到受激励手段控制，内部激励会蒙受损失。当员工开始期望奖励，在没有奖励时，业绩就会下降。过多的金钱奖励可能催生不道德的行为。 • 对于员工喜欢的工作进行奖励，尤其会破坏其工作动力和绩效。为员工喜欢的工作提供奖励，会使员工感觉受到控制，而不是激励。这些奖励破坏员工的乐趣，把“娱乐”变为“工作”。 •奖励会挫伤员工的创……